sexta-feira, 23 de abril de 2010

MOTIVAÇÃO- ESTRESSE- E INSATISFAÇÃO NO TRABALHO

EXTRAÍDO DE COSTA, M.A.F., COSTA, M.F.B. SEGURANÇA E SAÚDE NO
TRABALHO: CIDADANIA, COMPETITIVIDADE E PRODUTIVIDADE. RIO DE
JANEIRO: QUALITYMARK, 2005
A MOTIVAÇÃO
A influência da motivação nas questões de segurança e saúde no trabalho, já é um fato.
Empresas que possuem trabalhadores motivados, tendem, na sua grande maioria, a
possuírem baixos índices de acidentes. Para compreendermos essas interações,
apresentamos a seguir alguns estudos sobre motivação.
Homans (1967) relata a experiência realizada entre 1924 e 1927 pela Western Eletric
Company, empresa americana localizada na cidade de Hawthorne, que produzia
equipamentos para a indústria telefônica. Nesta experiência estudou-se os efeitos da
iluminação sobre a produtividade do trabalhador, através de metodologia baseada na
Psicologia Industrial, fundada por Taylor, Frank Gilbreth e seus sucessores. Segundo
Motta (1985), naquela época “o homem era encarado como uma unidade isolada, cuja
eficiência poderia ser estimada cientificamente” ( p.15). Mottez (citado por Rodrigues, 1994) descreveu a nova pesquisa dessa empresa, em abril de 1927, que pretendia avaliar os efeitos da fadiga e da monotonia sobre a produtividade dos trabalhadores, tendo em vista os resultados da pesquisa anterior, que evidenciavam a importância do fator psicológico.
Brown (citado por Rodrigues, 1994) relacionou as seguintes características obtidas
desse segundo experimento: o trabalho não é uma atividade individual, mas sim, grupal;
o sentido de pertencimento ao objetivo é mais importante na determinação da moral do
trabalhador do que as condições ambientais; o trabalhador é um ser social, e como tal,
sujeito às suas variações; os grupos de trabalhadores exercem influências sobre os
hábitos no trabalho e atitudes individuais.
Douglas McGregor, editou em 1960, as teorias X (Administração por Controle) e Y
(Administração por Objetivos), relacionadas ao comportamento humano e motivação
(McGregor, 1967). A teoria X sustenta que os indivíduos não gostam de trabalhar e, portanto, não gostam de colaborar com a direção da empresa. Assim, devem ser submetidos a fatores
coercitivos e de controle (Calegare, 1985). A teoria Y prega a integração dos objetivos dos empregados aos da empresa. Salienta a importância da satisfação no trabalho, que pode ser obtida pelo atendimento das necessidades de auto-estima e auto-realização de cada um (McGregor, 1967). Frederick Herzberg publicou, em 1959, seu livro “Motivation to Work”, como fruto de uma pesquisa por ele realizada em onze indústrias locais, sobre a motivação no trabalho.
Essa pesquisa resultou na teoria M-H (Motivação-Higiene), e segundo Calegare (1985)
apresenta os seguintes princípios básicos:
•€Os fatores que produzem a satisfação do trabalhador são separados e distintos
daqueles que causam insatisfação;
•€Os fatores motivadores são: a auto-realização, o reconhecimento, o trabalho em si, a
responsabilidade e a ascensão;
•€Os fatores higiênicos, tais como: condições de trabalho, supervisão, relações
interpessoais, salários e política da empresa em geral, são pré-requisito para uma
motivação efetiva. Quando esse “ambiente higiênico” é perdido, a motivação se
deteriora rapidamente. William Ouchi, editou em 1982, seu livro “Como as Empresas podem Enfrentar o Desafio Japonês”, onde lança a teoria Z, em contraposição às teorias X e Y de Douglas
McGregor. Essa teoria aponta no sentido de que o sucesso não está na tecnologia, mas
sim na maneira específica de administração do pessoal, fundamentada em uma sólida
filosofia empresarial, onde os trabalhadores passam a ser, também, responsáveis pelas
decisões e pelo estabelecimento de metas. Atkinson (citado por Filho, 1983), ao desenvolver estudos motivacionais, afirma que os indivíduos são tendenciosos. Da mesma forma como se interessam pelo sucesso, se preocupam com o fracasso. Isso acontece a partir do momento em que esses indivíduos percebem que estão sendo comparados com padrões estabelecidos.
Tolman (citado por Filho, 1983) explica a motivação como um conjunto de impulsos
que direcionam o indivíduo para ações que propiciem sua satisfação.
Mc Clelland, Atkinson, Clark, Lowell e White (citados por Filho, 1983) postulam que a
motivação pode ser definida como uma tentativa persistente para alcançar o que se
pretende, ou seja, o sucesso. Lopes (1987) afirma que nas sociedades humanas, a motivação deve ser constantemente e corretamente estimulada, para que o potencial das pessoas seja
liberado. Atendimento das Necessidades e Motivação na Visão de Maslow
Abraham Maslow, com a publicação do seu trabalho “A Theory of Human Motivation”
em 1943, procura explicar o comportamento do homem, baseado em uma hierarquia das
necessidades humanas. A obra de Maslow representa uma filosofia humanista e é baseada em dois pontos fundamentais: (a) o homem tem uma natureza superior que é instintiva; e (b) esta
natureza humana tem uma característica grandemente holística.
Maslow, ao analisar a natureza humana, afirma que “já é possível rejeitar firmemente a
crença desesperadora de que a natureza humana é má” (citado por Campos, 1992,
p.150). A “hierarquia das necessidades” foi classificada em quatro categorias básicas, segundo
uma hierarquia de importância (Maslow, 1970):
•€Categoria Relacionada a Fatores Psicológicos e de Segurança: refere-se às
necessidades de casa, comida, água, segurança física, etc.. Um trabalhador com
fome ou sede buscará saciá-las, não sendo normalmente motivado por outros fatores
enquanto perdurarem essas necessidades. Para Maslow (1970) a satisfação das
necessidades básicas não serve como agente motivador, apresentando o exemplo do
ar que respiramos: se faltar, entramos em desespero; se sobrar, nem por isso
ficaremos mais satisfeitos.
•€Categoria Relacionada a Fatores Sociais: refere-se ao sentimento de pertencimento
do ser humano à coletividade. O homem, normalmente, gosta da vida e do trabalho
“tribal”, em equipe, no qual ele se sinta aceito pelos demais membros, desde que
haja respeito à sua liberdade individual e às características de sua personalidade.
Ele, usualmente, procurará integrar-se ao time do qual faz parte. Segundo Maslow
(1970), a motivação conseguida por esta categoria é mínima.
•€Categoria Relacionada a Auto-Estima: refere-se ao reconhecimento pelo trabalho
realizado, o que gera autoconfiança, ascensão, prestígio, etc.. O atendimento dessas
necessidades funciona, geralmente, como um motivador permanente, podendo ser de
grande valia para a administração de uma empresa e fator de estímulo do próprio
trabalhador para o seu desenvolvimento. A ausência da auto-estima no indivíduo
leva, conseqüentemente, a uma insatisfação.
•€Categoria Relacionada à Auto-Realização: refere-se ao desenvolvimento próprio de
cada um e à utilização da sua criatividade e do seu potencial latente. Esta
necessidade está situada no cume da hierarquia e é, normalmente, a que causa uma
motivação real e permanente, com grande intensidade, especialmente nas pessoas
mais especializadas. Moscovici (citado por Rodrigues, 1994)) vê estas necessidades como indutoras de “motivação de deficiência” e de “motivação de crescimento”. Ou seja, um grupo de
trabalhadores motivados é um fator concreto de produtividade, ao contrário, um grupo
de trabalhadores desmotivados é um fator concreto de insucesso.
Maslow (citado por Filho, 1983), estabelece diferenças entre os indivíduos motivados
por crescimento e os motivados por necessidades básicas. As pessoas motivadas por
crescimento tornam-se cada vez mais ativas: “o apetite de crescimento é estimulado
pela insatisfação, não aliviada. O crescimento é em si mesmo um processo
compensador e excitante” (p.57). Essas pessoas se encontram em um processo
constante de busca, ou seja, quanto mais conseguem, mais querem.
Para Maslow (citado por Filho, 1983), os indivíduos motivados por deficiência gozam
apenas “de momentos dispersos de triunfo, de realização, de clímax ou de experiências
culminantes” (p.57). São indivíduos extremamente dependentes do meio externo, no
momento em que este passa a ser a fonte do suprimento de satisfação das suas
necessidades. Portanto, qualquer ação de segurança e saúde no trabalho, deve incluir
mecanismos educacionais, sociais e técnicos, que visem a geração de motivação.
O ESTRESSE
Considerado a doença do século XXI, é um termo originado da física (grau de
deformidade que uma estrutura sofre, quando submetida a um esforço), que se refere a
uma ampla variedade de estados, causados por diversas pressões, entre elas, sociais,
pessoais, ocupacionais, etc., que podem afetar o indivíduo. De acordo com Mc Grath (citado por Contreras, 2003), o estresse é definido como:
“Um desequilíbrio substancial (percebido) entre a demanda e a
capacidade de resposta do indivíduo, sob condições nas quais o fracasso
diante desta demanda gera importantes conseqüências (percebidas)”.
O estado de estresse se manifesta em um trabalhador quando seu esforço de
adaptação às exigências do entorno onde são desenvolvidas suas atividades, são
excessivas. Segundo França e Rodrigues (1999), as inter-relações humanas são regidas por
fatores:
•€Biológicos: características herdadas ou adquiridas ao longo da vida, que incluem os
diferentes órgãos e sistemas que promovem o funcionamento do corpo humano;
•€Psicológicos: processos afetivos, emocionais e cognitivos, conscientes ou não, que
caracterizam a personalidade de cada pessoa;
•€Sociais: incorporação e influências dos valores, crenças e expectativas das pessoas
com as quais se convive, incluindo ambiente físico e características ergonômicas dos
objetos que utilizamos.
A interação entre essas dimensões é que faz com que o corpo humano reaja às situações
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